DOI: https://doi.org/10.5281/zenodo.3240628
Pablo Tinoco Matamoros1*
1Universidad Tecnológica Empresarial de Guayaquil
pablo.tinoco.mt@gmail.com1
Fecha de recepción: 29 de Noviembre de 2018 — Fecha de aceptación: 11 de marzo de 2019
Ingeniero en Sistemas Computacionales
Resumen
El presente artículo tiene como objetivo principal recomendar el impacto positivo futuro que tendrán las recompensas financieras en los trabajadores de la empresa INTERCOM, en la sucursal principal de la Ciudad de Naranjal, en donde prestan sus servicios profesionales 50 trabajadores en diferentes áreas de la organización. El objetivo específico mostrar:
Es importante mencionar el impacto positivo en la organización que tienen estas variables ya que un buen trabajador o colaborador es vital para una empresa saludable y sustentable en el tiempo además de un crecimiento sostenido y equilibrado económicamente rindiendo buenos dividendos tanto para los accionistas como para los mismo empleados o colaboradores , como también un mal elemento desmotivado, sin compromiso de a la empresa y además más con un bajo nivel de productivas en letal para la misma organización y se convierte en un agente inmovilizador y desmotivador para los demás de la organización
Palabras claves: Impacto de las recompensas en los colaboradores, motivación, nivel de satisfacción laboral.
Abstract
The main objective of this article is to recommend the positive future impact that financial rewards will have on the workers of the company INTERCOM, at the main branch of the City of Naranjal, where 50 professionals work in different areas of the organization. The specific objective show:
It is important to mention the positive impact on the organization that these variables have, since a good worker or collaborator is vital for a healthy and sustainable company over time, in addition to a sustained and balanced economic growth, paying good dividends both to shareholders and employees. Same employees or collaborators, as well as a bad unmotivated element, without commitment to the company and also more with a low level of production in lethal for the same organization and becomes an immobilizing and demotivating agent for the rest of the organization
Keywords: Impact of rewards on employees, motivation, level of job satisfaction.
INTRODUCCIÓN
Los sistemas de incentivos financieros proporcionan estándares mediante los cuales se pudiera medir y al mismo tiempo retribuir al empleado de acuerdo a su productividad. Fredderick Tailor tenía la convicción de que los empleados podrían aplicar un mayor esfuerzo si les pagaba incentivos financieros, este sistema Tailor fue pronto por autores como GRANT, Emerson, Hasley, Rowan y Bedaux. Hoy en día, el mundo empresarial cada vez es más común que, las recompensas hayan llegado a ser una herramienta importante con la que los gerentes disponen para influir en sus empleados manera más eficiente o de moldear su comportamiento y una forma eficaz de estimular a los empleados para que logren más altos niveles de desempeño.
Algunos factores que se deben tomar en cuenta para las recompensas de los empleados son:
Desde la perspectiva individual las recompensas deben de ser suficientes para satisfacer las expectativas del personal. Caso contrario se convertirán en contraproducentes y desmotivaran y aumentara insatisfacción de los empleados y no estarán contentos con la organización, ya que ellos tienden comparar los sistemas de recompensas con los de otras empresas. También es interesante lo planteado por Adams (1997), que de la misma manera hay que tomar en cuenta que los trabajadores esperan que las recompensas les sean otorgadas de manera equitativa, por lo general las mismas son siempre comparadas con los demás miembros de la organización Hay una clara diferencia ente recompensa y reconocimiento:
Desde la perspectiva individual las recompensas deben de ser suficientes para satisfacer las expectativas del personal. Caso contrario se convertirán en contraproducentes y desmotivaran y aumentara insatisfacción de los empleados y no estarán contentos con la organización, ya que ellos tienden a comparar los sistemas de recompensas con los de otras empresas. También es interesante lo planteado por Adams (1997), que de la misma manera hay que tomar en cuenta que los trabajadores esperan que las recompensas les sean otorgadas de manera equitativa, por lo general las mismas son siempre comparadas con los demás miembros de la organización.
Hay una clara diferencia ente recompensa y reconocimiento:
Las ventajas de los incentivos:
Las desventajas de los incentivos:
Los resultados positivos en los niveles de satisfacción darán como resultado una mejor y mayor relación con el cliente y retención de los mismos (Anderson y Sullivan, 1993; (2) y Howat, 2002; Oliver, 1999). Por ello y teniendo en cuenta que la satisfacción es una predicción de las intenciones futuras de volver a adquirir un servicio o producto (Galen, Dean y Janet, 2005), es de vital importancia determinar cuáles son los atributos que anteceden a este constructo. Según (3)Narver, Slater, y Maclachlan (2004), una clientela satisfecha incrementa el consumo de nuestros productos y además un descenso de los costes de comunicación, la atracción de nuevos clientes (Payne y Pennie, 2005), el bajo coste por el mantenimiento de un cliente fiel (4)(Nauman, 1995), la creación de barreras de entrada (5)(Grönroos, 2000), y la construcción de una marca(6)(Nysveen, Pedersen, Thorbjornsen y Berthon, 2005).
Por otro lado (7)Zairi (2000) advierte que un cliente satisfecho es propenso a compartir la experiencia.
Según (8)( Hurley y Estelami, 1998)) satisfacción y la calidad están estrechamente relacionados, es por eso que no se puede hablar de satisfacción del cliente sin tomar en cuenta la calidad der servicio.
La experiencia es fundamental para poder medir el nivel de satisfacción (Oliver, 1993), a diferencia de la calidad que puede ser percibida si la necesidad del consumo.
En estudios relacionados está el estudio: La satisfacción de clientes y su relación con la percepción de calidad en Centro de Fitness: utilización de la escala (9)CALIDFIT(Jerónimo García Fernández, Gabriel Cepeda Carrión y David Martín Ruíz,2012), como también dan a conocer sus objetivos dando a conocer lo siguiente:
En el cual las conclusiones que sus resultados apoyan la relación entre la calidad y la satisfacción al igual que lo hicieron (10)Alexandris et al.(2004b), Afthinos et al., (2005), Bodet (2006), además que los dueños de estos centros deben de retener un especial cuidado de los locales y sus instalaciones.
En nuestro caso de estudio se tiene la necesidad de implementar las recompensas financieras de baso en la creciente insatisfacción por parte de los abonados con niveles de satisfacción por debajo de 70% tomando en cuenta que en el periodo de junio, julio y agosto se recibieron 2000 solicitudes de servicio por problemas técnicos en cuanto a la calidad del servicio, velocidades de conexión, de las cuales solo fueron atendidas y resueltas efectivamente 500.
Aunado todo esto a un descenso significativo en el volumen de ventas en el mismo periodo del año, como muestra a continuación la tabla:
El artículo expresa métricas y escenarios para poder mejorar el rendimiento de los trabajadores y esto es directamente proporcional al incremento de la satisfacción de la organización y una mejora en la consecución de los objetivos.
DISCUSIÓN
Teniendo en cuenta que la satisfacción de nuestros clientes y un nivel alto y sostenido de ventas, es vital para el crecimiento de la organización, y aplicando recompensas financieras a logros y metas como en este caso que se logra incrementar los ingresos en ventas debido al aumento de nuevos abonados y además se ha logrado incrementar la satisfacción del cliente como se pudo demostrar en este documento.
De igual manera los resultados del estudio refuerzan, que las recompensas financieras son una herramienta para motivar al personal en la consecución objetivos tanto personales como a nivel organizacional.
Se debe tener en cuenta como una de las principales conclusiones y recomendaciones, en la medida que el trabajador esté motivado, satisfecho estará contribuyendo con mayor eficiencia y eficacia al logro de los objetivos organizacionales, además de cumplir con sus expectativas personales, todo esto se verá reflejado en el incremento en el valor económico de la compañía.
Un incremento significativo en el valor económico de la compañía, será redistribuido a sus agentes fundamentales, es decir, clientes, trabajadores y socios financistas, por último debe existir un equilibrio, expresado entre esfuerzo y las recompensas financieras de los agentes fundamentales a largo plazo, en la compañía.
Antes de cerrar este articulo dejo al lector como conclusión las siguientes preguntas que de be tomas en cuenta al momento de optar por las recompensas financieras a los trabajadores.
REFERENCIAS
[1]A. H. Maslow, Motivación y personalidad. Ediciones Díaz de Santos, 1991.
[2]D. Murray and G. Howat, “The relationships among service quality, value, satisfaction, and future intentions of customers at an australian sports and leisure centre,” Sport Management Review, vol. 5, no. 1, pp. 25–43, 2002.
[3]J. C. Narver, S. F. Slater, and D. L. MacLachlan, “Responsive and proactive market orientation and newproduct success,” Journal of product innovation management, vol. 21, no. 5, pp. 334–347, 2004.
[4]E. Naumann, Creating customer value: the path to sustainable competitve advantage. South-Western Pub, 1995.
[5]C. Grönroos, “Relationship marketing: interaction, dialoge and value,” Revista Europea de Direcci´on y Econom´ıa de la Empresa, vol. 9, no. 3, pp. 13–24, 2000.
[6]H. Nysveen, P. E. Pedersen, H. Thorbjørnsen, and P. Berthon, “Mobilizing the brand: The effects of mobile services on brand relationships and main channel use,” Journal of Service Research, vol. 7, no. 3, pp. 257–276, 2005.
[7]M. Zairi, “Managing customer satisfaction: a best practice perspective.,” The TQM Magazine, 12, 389-394., 2000.
[8]R. F. Hurley and H. Estelami, “Alternative indexes for monitoring customer perceptions of service quality: A comparative evaluation in a retail context,” Journal of the academy of Marketing Science, vol. 26, no. 3, pp. 209– 221, 1998.
[9]J. G. Fernández, G. C. Carrión, and D. M. Ruíz, “La satisfacción de clientes y su relación con la percepción de calidad en centro de fitness: utilización de la escala calidfit,” Revista de psicología del deporte, vol. 21, no. 2, pp. 309–319, 2012.
[10]K. Alexandris, C. Kouthouris, and A. Meligdis, “Increasing customers’ loyalty in a skiing resort: The contribution of place attachment and service quality,” International journal of contemporary hospitality management, vol. 18, no. 5, pp. 414–425, 2006.